Je hebt een tablet of een smartphone nodig voor deze oefening, maar ik heb het gevoel dat steeds meer mensen daarover beschikken… Ik ben fan van de visuele sociale media tools die we tot onze beschikking hebben, zoals Flickr, Pinterest en Instagram. Dat maakt dat ik gezocht heb naar een tool die ik kan gebruiken om mensen foto’s te laten maken van situaties in het werk die een bepaalde verandering, beweging of nieuwe toepassing van een vaardigheid of hulpmiddel illustreren. The specifieke focus die je kiest hangt af van wat er in het team speelt, maar het gaat me erom dat je het team stimuleert van en met elkaar te leren door het maken, delen en becommentariëren van zelf gemaakte foto’s.

Hoe werkt Instagram?

Instagram is een app die werkt op een smartphone en tablet. Je download de app en maakt een account aan. Dan kun je je eerste foto maken. Je gaat naar de camera-optie en je krijgt een vierkant frame te zien waar het beeld in verschijnt waar je een foto van kunt maken. Vervolgens zijn er filters om je foto wat te restylen. Geen foto is klaar zonder een retro-style filter! Tot slot heb je nog 3 andere bewerkingsmogelijkheden: draaien van de foto, iets specifieks highlighten en scherpte en contrast aanpassen.

Wat maakt het sociaal?

Je kunt je foto’s delen in het Instagram netwerk en/of de foto’s doorsturen naar Facebook, Twitter en Flickr. Op deze manier kunnen vrienden in je netwerk meekijken. Instagram gebruikers kunnen je foto ‘liken’ en een reactie plaatsen, waardoor er een online dialoog begint. Je kunt ook andere Instagram gebruikers gaan volgen en op deze manier daar een (nieuw) netwerk opbouwen.

Hoe Instagram te gebruiken in een specifieke groep?

Deze vraag is belangrijk voor de oefening die ik in gedachte heb met een specifiek team. Wat je kunt doen is gebruik maken van ‘hashtags’. Aan elke foto die je maakt kun je een korte beschrijving meegeven, en hierin kun je ook een ‘hashtag’ opnemen, bijvoorbeeld #leren123. Met deze hashtag kun je de foto later weer gemakkelijk terugvinden. Belangrijk is wel dat de hashtag uniek is; dus nog niet gebruikt wordt door andere Instagram gebruikers. Dit is gemakkelijk te checken. Als je in het team afspreekt dat iedereen bij het delen van een foto deze unieke hashtag gebruikt, dan kun je de met elkaar samengestelde collectie foto’s bekijken door te zoeken op deze hashtag!

Ideeen en ervaringen

Instagram is een relatief gemakkelijke tool om snel onder de knie te krijgen. Je kunt het gebruik ervan zo complex maken als je wilt, want er zijn weer allerlei apps gelinked aan Instagram. Maar voor het doel wat ik in gedachten heb is dat allemaal niet nodig. En natuurlijk zijn er nog wel meer toepassingen van Instagram denkbaar om sociaal leren en kennis delen in een team te stimuleren, denk aan:

• Maak een quiz: een teamlid maakt een foto van een specifieke plek in de organisatie en andere teamleden mogen raden…
• Kijk voor 1 dag als een fotograaf: wat valt je op?
• Maak gezamenlijk een collectie foto’s die de ‘zomer’ uitdrukken.
• Maak en deel een foto die het succes weergeeft van…
• Maak een foto van je bureau, je werkplek, je boekenplank, …

Zin om mee te doen in het verkennen van mogelijkheden die Instagram biedt voor leren en hoe we daarmee mensen kunnen stimuleren hun visuele blik te oefenen?

Photo via http://www.langevin.com

Normaal gesproken maak ik me niet zo druk om termen. Misschien moet ik het nu ook niet doen. Maar komende donderdag heb ik een dag met collega-professionals over het gebruik van sociale media bij leren en veranderen in organisaties en netwerken. En dan staat de ochtend in het teken van sociaal leren. Nu weet ik daar wel aardig wat vanaf, maar in de voorbereiding bedacht ik me dat er veel termen zijn die er zeer dicht tegenaan liggen. Denk maar aan: informeel leren, werkplekleren, netwerkleren. Eens kijken wat er gebeurt als ik ze belicht en de onderlinge verbinding probeer te vinden….

Mijn hardloophorloge liet het vanmorgen ineens afweten. Heel vervelend, want ik ben iemand die het prettig vind om tijdens het hardlopen te zien hoe ver ik al ben. Wat te doen? Er bestaan allerlei apps voor op je telefoon die van alles bij kunnen houden: afstand, snelheid, verbranding, hartslag. Ik vond dit wel het moment om die apps eens te bekijken. Al Googlend had ik daar al snel van alles over gevonden,om vervolgens 3 apps te uploaden die me geschikt leken. 1 aangezet en mee gelopen. Een prima manier om te leren over zo’n app, hoe het werkt en hoe het loopt!

Informeel leren heeft iets ongrijpbaars. We zijn het er inmiddels allemaal over eens dat het een belangrijke vorm van leren is. En we weten ook dat we zelf veelvuldig informeel leren. Mijn zoontje is ‘ineens’ aardig goed in ‘ballen’, zoals hij dat noemt. Voetballen en overgooien… hij kijkt af, probeert uit, doet. Velen van ons geven er de voorkeur aan zelf informatie te zoeken en te vinden. Door het lezen van boeken, googlen, collega’s vragen, de help-desk bellen en door uitproberen in ons werk of met een ervaren collega samen te werken. Hier worden Marsick en Volpe (1999) aangehaald, die informeel leren in werksituaties trachten te omschrijven aan de hand van zes kenmerken:

1. Is geïntegreerd in het werk en de dagelijkse routine;
2. Het wordt getriggerd doordat zich iets voordoet dat niet opgelost kan worden met het bestaande repertoire aan kennis;
3. Veel van het informele leren geschiedt tamelijk impliciet en heb je niet in de gaten;
4. Toevalligheden en willekeur spelen een rol bij het verloop van informele leerprocessen;
5. Er is sprake van een inductief proces van actie en reflectie;
6. Het leren is doorgaans niet individueel maar veelal een sociaal gebeuren waarin ook anderen een rol van betekenis spelen.

Het derde kenmerk is een van de belangrijke redenen waarom informeel leren nog steeds zo weinig aandacht krijgt in organisaties. Maarten de Kaat beschrijft het heel mooi in zijn inaugurele reden: ”Informal learning is there and it is largely responsible for what organisations know and how they act. But it refers to knowledge that is implicit, integrated in day-to-day action. Formal learning refers to planned education and training initiatives provided y experts, resulting in a diploma or certificate. Informal and non-formal refer to learning that happens outside this formal structure. Informal learning typically displays a bottom-up structure, embedded in the working culture and regulated by the professionals themselves.” De onzichtbaarheid van informeel leren maakt dat we het moeilijk vinden hier goed mee om te gaan. Informeel leren is er en is voor een groot deel verantwoordelijk voor wat een organisatie ‘weet’. Maar het verwijst naar kennis die impliciet is, geïntegreerd in dagelijkse activiteit.

Van: Glaudé, M., Van Eck, E., Oud, W. en Verbeek. F. (2008). Voorwaarden voor scholing van docenten mbo, volgens docenten en hun leidinggevenden. Amsterdam: SCO-Kohnstamm Instituut

Het laatste kenmerk vormt natuurlijk een mooi bruggetje naar sociaal leren en netwerkleren. Informeel leren is voor een groot deel relationeel. Dat laat onderstaand schema ook zien. Je zoekt samenwerking met collega’s en gelijkgestemden op.

Sociaal leren en leren in netwerken

We lossen samen problemen op, wisselen kennis met elkaar uit en onderhouden waardevolle contacten. Sociale media maken dat we alleen nog maar beter in staat zijn verbindingen aan te gaan, netwerken op te bouwen en uit te wisselen in fora en communities. Een deel van het informele leren vindt plaats in netwerken; in een sociale ruimte.

Op Twitter kwam ik in afgelopen tijd wat tweets tegen over digital storytelling. Ik had er al wel eens van gehoord, maar doordat er nu meerdere berichten langskwamen kreeg ik het gevoel dat het de moeite waard zou zijn me er wat meer in te verdiepen. Een link naar wat voorbeelden, een link naar een artikel, en contact met een leerkracht die er in haar praktijk al veel gebruik van maakte. Inspirerend! Ik besloot een blog te schrijven over mijn eerste ontdekkingen. Mij helpt dit schrijven om te ordenen, structureren en ideeën met elkaar te verbinden. En… een paar leuke reacties op mijn blog die me weer aan het denken en experimenteren hebben gezet. Zo rolt het balletje nog…

Maarten de Laat schrijft over dit type leren: “Al deze contacten die we om ons heen hebben stimuleren reflectie op ons eigen handelen. Voorbeelden van anderen stimuleren tot kritisch nadenken over ons handelen, om nieuwe ideeën op te doen en kunnen leiden tot inhoudelijke verdieping” Hij zegt: ‘sociaal leren is netwerkleren in de sociale ruimte‘. Met sociale netwerken bedoelt hij ‘de configuraties van verbindingen in de sociale ruimte die ontstaan zodra mensen met elkaar interacteren, door te communiceren, dingen te delen, maar bijvoorbeeld ook door samen te werken en te leren. het wordt voor mij nog niet direct heel duidelijk wat het verschil is tussen sociaal leren en leren in netwerken. Maar misschien is het hetzelfde? vergelijkbaar? ligt het dicht bij elkaar? moet ik het onderscheid niet zo sterk willen maken? Ook in het boek ‘Leernetwerken. Kennisdeling, kennisontwikkeling en de leerprocessen.’ vind ik geen duidelijk onderscheid. Wel een goed boek overigens!

Nog even terug naar informeel leren… ik zie wel dat leren in netwerken zowel in een formele als informele setting kan plaatsvinden. Formeel: een van de bouwstenen van een langere leergang is een intervisiegroep waarin je ervaringen deelt uit de praktijk. Of tussen twee trainingsdagen zit 3 maanden tijd en in deze periode werk je met 3 collega-deelnemers aan een opdracht. Informeel: je bent lid van een LinkedIn groep en daar kun je goed terecht met vragen uit je praktijk. Of je werkt als zelfstandige en in de afgelopen jaren heb je een netwerk van collega professionals om je heen verzameld waar je voor verschillende dingen een beroep op kunt doen.

Twee krachtige opbrengsten…

1. Leren in netwerken is een proces van collectief leren. Je experimenteert, onderzoekt, maakt iets met elkaar. Vaak vanuit de gedachte dat het beter, sterker en krachtiger wordt met betrokkenheid en expertise van anderen. Als organisatie heb je bepaalde expertise ‘in huis’, maar als je de expertise in het netwerk van je medewerkers (en wellicht zelfs in de tweede ring) ook weet te benutten, dan sta je nog sterker.
2. En we hebben bij leren in netwerken te maken met ‘collaboration by difference’. Cathy Davidson schrijft daarover in The Chronicle: “Collaboration by difference is an antidote to attention blindness (when we concentrate intensely on one task, causes us to miss just about everything else). It signifies that the complex and interconnected problems of our time cannot be solved by anyone alone, and that those who think they can act in an entirely focused, solitary fashion are undoubtedly missing the main point that is right there in front of them.”

He, deze verkenning is even klaar. Ben nog niet helemaal tevreden, maar…

The beautiful part of writing is that you don’t have to get it right first time, unlike say, brain surgery.

Sam, een jongen van 9, heeft een nieuwe online spel ontdekt en probeert uit te vinden hoe het spel werkt. Dat lukt hem na enige tijd, en hij vindt het zo leuk dat hij zelf spelelementen gaat ontwikkelen. Hij volgt een summerclass om handig te worden in programmeren; een redelijke traditionele vorm van leren. Daarnaast weet hij al snel de community te vinden van gelijkgestemden: anderen die ook programmeren en daarbij tegen dezelfde soort vragen aanlopen. Hij kan daar terecht met praktische vragen, maar ook met spelelementen die hij ontwikkeld heeft. Leden van de community geven hun reactie (‘liken’), en Sam voelt zich onderdeel van een grotere conversatie. Een van de mogelijkheden in deze community is ‘remixen’ van elkaars werk (‘Wanna remix?’): je kijkt naar elkaars producten, past ze aan, voegt iets toe, bouwt voort: “You get it as good as possible first, and then if it needs improvement, you are happy to have others remix”. Op die manier ontstaat ‘something really cool you could never know yourself’!

Voor mij geeft dit voorbeeld heel krachtig weer waar het nieuwe leren over gaat. Peer-to-peer learning, co-creatie en ontdekken staan hierin zo centraal! Remixen is echt nog wat anders dan je idee of product aan anderen voorleggen om feedback te verzamelen. Remixen vraagt om loslaten, vertrouwen, durf en werken vanuit passie.

De auteurs geloven sterk in het idee dat leren plaatsvindt in ‘ruimtes’; ruimtes waarbij digitale media ons toegang geven tot een rijkdom aan informatie en spel. Bovendien gaat het in ‘the new culture of learning’ niet meer over ‘leren over de wereld’, maar ‘leren door bezig te zijn in de wereld’. Hierbij gaat het om het omarmen van wat we nog niet weten, het stellen van goede vragen daarover en dit vragenstellen te blijven herhalen om meer en meer te leren. Dit spreekt mij zeer aan! Ik ben er van overtuigd dat je leert door nieuwsgierig te zijn, iets te willen onderzoeken en daar dus vragen over te stellen. En te blijven stellen! In het boek worden 3 principes van ‘the new culture of learning’ beschreven:

1. Nieuwe vormen van leren nodig: spel en verbeelding. Met traditionele vormen van leren (e.g. training of workshop) kunnen we de snel veranderende wereld niet meer bijhouden. We moeten leren om verandering te omarmen. Neem Wikipedia als voorbeeld: een levende, steeds veranderende belichaming van kennis. Hier wordt voortdurend nieuwe informatie aan toegevoegd. Wat vereist een goed gebruik van Wikipedia? En nieuwe manieren van lezen, het vermogen om een stukje kennis op waarde te schatten en voor jezelf na te gaan hoe je dit kunt gebruiken. Leren gebeurt door spel en verbeelding. Leren is niet meer een geïsoleerd proces van informatieverwerking maar een cultureel en sociaal proces van verbinding, betrokkenheid en uitwisseling. Verbeelding, spel en een zekere mate van vrijheid zijn kernelementen voor innovatie, vernieuwing en om iets voor elkaar te krijgen.
2. Peer-to-peer leren. We leren door interactie en samenwerking met anderen in niet-vaste relaties die ontstaat door gedeelde interesse en mogelijkheden. Leren van elkaar is natuurlijk niet nieuw, maar in situaties met een leerfocus hebben we de neiging het te vergeten. Nieuwe media maken peer-to-peer leren makkelijker en natuurlijker.
3. Ontstaan van het collectief. We zijn door de technologie inmiddels allemaal in staat om onze eigen kennis toe te voegen aan het grotere geheel. Door grote en kleine acties: een nieuwe website, een blogpost, een reactie op een blogpost of een tweet. Zo ontstaan er collecties van mensen, vaardigheden en talenten die samen meer zijn dan de som van de delen. De auteurs benadrukken dat ze een collectief als echt iets anders zien dan een community: “In communities, people learn in order to belong. In a collective, people belong in order to learn.”

Photo credits by Disney.com.

Krachtig aan het boek vind ik de wijze waarop de auteurs ingaan op impliciete (tacit) en expliciete kennis. Volgens hen kunnen we ons in de ‘oude’ cultuur van leren prima richten op de expliciete kennis (de kennis die je kunt vastpakken en opschrijven) omdat die kennis redelijk stabiel is. De snelheid van het licht zal niet veranderen. Er is weinig ruimte voor discussie en je maakt het je ook niet eigen door het opdoen van een persoonlijke ervaring. In de huidige digitale wereld speelt impliciete kennis een heel sterke rol: we leren door te doen, we kijken af en experimenteren. We leren een nieuwe social media tool kennen door er mee te gaan werken. We benutten ons netwerk als we vragen hebben. Hierin zie ik trouwens veel overeenkomst met het onderscheid dat Jane Hart beschrijft in haar blogpost ‘learning the old vs learning the new‘. Wat betekent dit voor onze manier van leren?

• We gaan van lesgeven naar leren. Impliciete kennis doe je op door ervaren, experimenteren, doen;
• We leren het beste als we in staat zijn onze passie te volgen. Wat heeft veel betekenis voor je? Wat wil je als eerste gaan schrijven als je wakker wordt? Waarover ben je gepassioneerd? Je passie kennen en volgen geeft focus en energie!
• Leren is onderzoeken. Dit gaat over de kunst van goede vragen stellen. En een antwoord zien als een nieuw vertrekpunt en niet als een eind. Deze manier van lerend onderzoeken doet een beroep op onze verbeelding: wat weten we nog niet en welke vragen kunnen we daarover stellen?
• Tot slot hebben de auteurs het over ‘indwelling’, maar ik moet bekennen dat ik dat punt niet helemaal ‘pak’. Daarbij heb je een bepaalde aanleg (‘disposition’) nodig om verbindingen aan te gaan op het impliciete niveau. Hierbij zie ik verwantschap met het gedachtegoed ‘sterke en zwakke contacten’ zoals beschreven in dit artikel van Meijs, Wassink en de Laat ’Zicht op informele kennis’.

Er zijn natuurlijk meer mensen die zo’n vernieuwende kijk op leren hebben. Meer horen? Bekijk dan het volgende filmpje eens:

Wil je een boodschap eens anders overbrengen? Een nieuwe training vernieuwend introduceren? Een prikkelende cartoon opnemen in de nieuwsbrief ? Captioner (ontwikkeld door BigHugeLabs) is een klein en eenvoudig programma waarmee je ‘gedachtewolkjes’ bij een foto kunt zetten.

Hoe werkt het?

Je upload een foto die je ergens online hebt gevonden (hier vind je mijn verzameling websites waar je foto’s van kunt gebruiken). Je kunt ook gebruik maken van foto’s die je onder je eigen Flickr of Facebook account hebt bewaard. Vervolgens typ je de tekst in voor de gedachtewolkjes en ‘schuif’ je ze in de foto. Helaas werkt het niet op de iPad, want daar kun je de wolkjes niet schuiven.

Een tip… neem wat extra witruimte mee bij het kopiëren van een foto van internet, dan heb je voldoende plaats voor de gedachtewolkjes. Het is mij (nog) niet gelukt de wolkjes kleiner te maken.

Sociaal? Leuke werkvorm!

Ik heb niet de neiging deze tool te scharen onder de ‘sociale media tools’, want veel sociaal komt er niet bij kijken. Het zou eigenlijk wel leuk zijn als de gemaakte afbeeldingen ergens online verzameld zouden worden, zodat je elkaar kunt inspireren! Ik zie het meer als een digitale tool waar je een kort verhaal mee kunt maken. Ik heb de tool al meerdere keren gebruikt in een groepsproces als manier van terugkoppelen. Ik nodigde alle deelnemers uit een foto op te zoeken met daarbij 1 of meer gedachtewolkjes om daarmee uit te drukken hoe ze terugkijken op… wat het meest waardevolle was uit… wat een anecdote is die ze nog steeds is bijgebleven. Deze foto’s deel je vervolgens met elkaar, wat een leuke start voor een kort gesprek is. Je kunt daarbij overwegen om een Pinterest board aan te maken waar je alle gemaakte foto’s op verzameld. Dan heb je een prachtige collectie anekdotes, reflecties, tips.

Zin om foto’s ook op andere manieren leuker, aantrekkelijker, anders te maken? Hier lees je wat er nog meer kan.

]]> http://www.link2learn.eu/blog/tool-3-captioner-foto-met-gedachtewolk/feed/ 1 http://www.link2learn.eu/blog/digital-storytelling-maken-is-leren/ http://www.link2learn.eu/blog/digital-storytelling-maken-is-leren/#comments Fri, 15 Feb 2013 15:14:02 +0000 sibrenne http://www.link2learn.eu/?p=2126 Waarom digitale tools niet ook gebruiken om verhalen mee te maken en te vertellen? Wat het zo krachtig maakt is dat je met sociale media je verhaal vertelt aan de wereld. Digital Storytelling wordt dit ook wel genoemd: delen van een verhaal via video, podcast, als e-book, een online kaart, een tijdslijn of een animatie. Een paar voorbeelden:

• The beauty around us (een digital story gemaakt met Popcorn)
• A collaborative poem about the nature and landscape surrounding us (een gedicht gemaakt met Storify)
• A bucket full of irony (een animated GIF)
• Willpower (gemaakt met ‘Five Card Flickr Story)
• Days with my father (een fotoverhaal)

Eerst zelf eens een ‘digital story’ maken voor je verder leest? Want met dit onderwerp geloof ik heel sterk in ‘maken is leren’. In een paar minuten heb je je eerste digital story gemaakt met de Five Card Flickr Story.

Waarde van digital storytelling bij leren

Storytelling en leren zijn nauw met elkaar verbonden doordat het samenstellen van een verhaal ook een proces is van betekenis geven. Maken van een verhaal vraagt om reflectie op wat je weet, je aannames ten aanzien van het onderwerp onderzoeken en bedenken hoe je dit op een krachtige manier kunt overbrengen. Technologie maakt het relatief eenvoudig om een verhaal voor te leggen aan anderen en aan te passen. Digitale tools maken het mogelijk om multi-dimensionale verhalen te maken door gebruik te maken van een combinatie van links, woorden, beelden, beweging en geluid. En maken van een digital story doet een beroep op creativiteit, wat betrokkenheid van deelnemers bij een leerinterventie kan vergroten. Het kan heel leuk zijn om te doen! Tevens kan Digital Storytelling een krachtige impuls geven aan (interculturele) samenwerking: door samen een verhaal te maken raak je in gesprek over fundamentele aannames en overtuigingen wat heel leerzaam kan zijn!

Komen tot een krachtig verhaal

Ook bij digital storytelling is het creëren van het verhaal het belangrijkste. Er bestaan verschillende modellen of kaders die stappen weergeven om tot een goed verhaal te komen.  Eerste betreft de ’7 elementen van Digital Storytelling’, beschreven in de Digital Storytelling Cookbook. Deze stappen helpen je om het verhaal goed op te bouwen. Wil je hier gebruik van maken dan is deze online tutorial een mooie ondersteuning.

Komen tot een verhaal met deze ingrediënten kun je doen aan de hand van een stappenplan ontwikkeld door Jason Ohler. Krachtig hierin vind ik het benutten van anderen om je verhaal aan te scherpen. Je hebt het verhaal al een paar keer verteld alvorens je er een digitale bewerking van gaat maken.

Tools voor het maken van een digital story

Er zijn heel veel tools geschikt voor het maken van een digital story. De voorbeelden die ik aan het begin liet zien zijn allemaal met een andere tool gemaakt. De tool die je kiest hangt sterk af van de wijze waarop je je verhaal wilt vormgeven. Gebruik je foto’s, tekst? Bewegende beelden en geluid? Een rijke verzameling tools vind je in de wiki “Tigdigitalstories” en in de wiki “50 web2 ways to tell a story“. En een heerlijke site om in te grasduinen (of zelfs aan mee te doen) is DS106. Kijk daar zeker eens rond in de ‘digital storytelling assignment bank‘ of doe mee aan de ‘Daily create‘…

Op dat moment was er al een community-omgeving aangemaakt (dat is ook echt zo gebeurd), waardoor we daar zijn begonnen. Maar het wilde niet echt van de grond komen. We hadden leuke ideeën, veel energie, maar te weinig ‘bodem’ binnen de vereniging om dit te laten slagen. Ik kreeg meer en meer het gevoel dat er iets anders nodig was. Iets wat wellicht laagdrempeliger zou zijn en meer gericht op inhoud?

Dit idee ben ik bij wat leden eens gaan polsen en er was best animo voor een teamblog: met meerdere leden schrijven over onze praktijk, wat we daarin meemaken en wat we daar van vinden. Ideeën uitwisselen, gedachten samen vormen en netwerken op waar onze passie ligt. Ik had al best snel een groepje van 15 enthousiaste bloggers bij elkaar; van start dus maar! In dit artikel (engels) lees je hoe dit proces is gegaan. Waar staan we nu, 3 jaar later? Dat kun je hier zelf zien! Lees je liever de Nederlandse versie van het artikel, dan vind je dat in het boek ‘Omdat het werkt’, wat je hier kunt downloaden.

We hebben onze ervaringen beschreven in dit artikel in het engels. De nederlandse versie van het artikel staat in het boek ‘Omdat het werkt’, wat je hier kunt downloaden.

Denk jij bij Afrika ook aan leeuwen, honger, armoede en oorlog? Afrika is één van de armste regio’s in de wereld en tegelijkertijd is Afrika het continent met 6 landen in de top 10 van de snelst groeiende economieën. Binnen het Ministerie van Buitenlandse Zaken is het belangrijk dat ambtenaren die met Afrika te maken hebben beschikken over actuele kennis van dit continent dat zich snel ontwikkelt. Een trainingsdag is hiertoe vlot in het leven geroepen maar de potentiele deelnemers voor juist dit onderwerp werken op ambassades verspreid over de hele wereld…

Hoe ondersteun je dit leren dan? Gelukkig maakt de moderne techniek het inmiddels mogelijk om op afstand met elkaar te communiceren. De afdeling Leren en Ontwikkelen van het Ministerie van Buitenlandse Zaken was er deze keer van overtuigd dat het leren online zou moeten plaatsvinden. E-learning dan? Een individuele leerbenadering viel af: om actuele ontwikkelingen en beleidsaspecten goed in de vingers te krijgen en ook de toepasbaarheid in de praktijk te zien, is onderlinge discussie en het uitwisselen van beelden van groot belang. Een traditionele e-learning benadering heeft daarnaast ook iets ‘vaststaands’ in zich: aangeboden inhoud opgenomen in video’s, beschrijvingen en opdrachten. In het geval van ‘Het Nieuwe Afrika’ was het echter van groot belang de inhoud gemakkelijk aan te kunnen passen gezien de actualiteit en snelle ontwikkelingen binnen de thematiek.

Online, interactief en up-to-date

In 2011 heeft het ministerie een dag georganiseerd over ‘Het Nieuwe Afrika’: 1 trainer, 20 deelnemers, een fysieke ruimte en een duidelijk programma met presentaties, opdrachten, dialoog en twee ‘case-inbrengers. De dag werd goed gewaardeerd. Maar kijkende naar de potentiele doelgroep leek het echt waardevol om deze training veel breder en online aan te bieden. Daartoe heeft het ministerie in 2012 een vierweekse online training georganiseerd. Belangrijke principes:

• Overal ter wereld eenvoudig toegankelijk;
• Deelnemers werken op hun eigen moment aan de training, binnen bepaalde tijdspanne;
• Groepsopdrachten om het groepsgevoel te bevorderen;
• 1x per week tegelijkertijd online;
• Inhoud eenvoudig aan te passen, ook afhankelijk van leerwensen van de groep;
• Leerdoelen te bereiken door discussie en interactie;
• Didactiek toegesneden op online leren: visueel en interactief;
• Ook toegankelijk voor lokale medewerkers op de ambassades: daarom in het Engels.

Ontwerp van de online training

Als platform hebben we Moodle gebruikt, het e-learning platform dat al binnen het Ministerie aanwezig is. Een belangrijk voordeel van Moodle als tool is dat je de online leeromgeving redelijk makkelijk zelf kunt inrichten; je hebt geen specifieke IT expertise nodig. Het team bestond uit: een inhoudelijk expert, de strategische beleidsadviseur Afrika, een adviseur Leren en Ontwikkelen vanuit het Ministerie en twee externe online facilitatoren die ervaring hebben met online leren.
We vonden het belangrijk om een duidelijke structuur te bieden: wat is het thema, wat vragen we van je, waarom, waar kun je werken, hoe delen we kennis met elkaar, wanneer is er wat en hoe vinden we elkaar online. Deelnemers waren niet gewend aan online en zelfsturend leren (waar we met deze online training een behoorlijk beroep op zouden doen).
Het ontwerp bestond uiteindelijk uit 4 weken, met elke week een specifiek thema. Per week werd een vaste opzet aangehouden: start op maandag met een 10 minuten durende uitleg per video om in het onderwerp te komen. Deelnemers konden vervolgens met elkaar uitwisselen op het forum. Op de tweede dag werd er een luchtige oefening aangeboden, zoals bijvoorbeeld een quiz waarbij de deelnemers moesten raden waar een bepaalde grafiek over zou gaan. De derde dag was gereserveerd voor een webinar op een vast tijdstip. In dit webinar werd een gastspreker uit de praktijk uitgenodigd. De webinars werden opgenomen zodat deelnemers die er niet bij konden zijn ook achteraf de webinar zouden kunnen bekijken. Naast de thema’s per week werkten de deelnemers ook in groepjes aan een specifieke opdracht, met in het laatste webinar ruimte voor elk groepje om de opbrengst te presenteren.

Hoe heeft het gewerkt?

Een ontwerp is natuurlijk mooi, maar hoe werkte het in de praktijk? Een oproep op het berichtenverkeer van het ministerie leverde in twee dagen een deelnemersaantal van 45 op. Een uitstekende start dus als het om belangstelling gaat! Vergelijk dit maar eens met 10 tot 15 deelnemers die naar een fysieke trainingsdag komen. Uiteindelijk is het 30 van de 45 deelnemers (1/3 ambassade, 1/3 Ministerie in Den Haag en 1/3 AgentschapNL) gelukt om gedurende de vier weken online heel actief te participeren.
Het organiseren van de webinars vergde nogal wat kunst en vliegwerk – vanwege de firewall van het ministerie en verschillen in tijdszones waarin deelnemers zich bevonden. Als oplossing namen we alle webinars op, welke inderdaad veel teruggekeken zijn. Zo is het eerste webinar 31 keer bekeken en de eerste video 78 keer.

Online leren doet een groot beroep op zelfsturend en zelf organiserend vermogen. De webinars zijn nog te plannen, maar de andere leeractiviteiten die onderdeel zijn van de training dien je als deelnemer voor jezelf te organiseren. En ga maar na hoe lastig zoiets is in de drukte van alledag. Velen van ons laten tijd die voor een training is gepland als eerste los als er iets dringends en onvoorziens tussendoor komt. Dit maakt dat we in het ontwerp bewust hebben gekozen voor het werken aan een opdracht met een aantal mededeelnemers. Zo’n groepsopdracht doet een beroep op wederzijdse verantwoordelijkheid en het gevoel dat je allemaal nodig bent om de opdracht tot een goed einde te brengen. Deze opdracht heeft in de praktijk deels goed uitgepakt. Voor sommigen was het een goede stok achter de deur. Anderen is het helaas toch niet gelukt om voldoende tijd vrij te maken. In de opzet en begeleiding van dit type groepsopdrachten zouden we een volgende keer een verbeterslag kunnen maken.

Uit de evaluatie kwam een gemiddelde cijfer voor het online traject van een 8: “Actually as it was the first time I had such a course, I would say that it was more than I expected. It was interesting, interactive and very informative. I liked it.” “A very stimulating way of taking time to look into developments in the most fascinating continent in the world and realizing that you more often should take that kind of time. New developments put in perspective, that invites to further reading”. De opzet werd erg gewaardeerd evenals de deskundigheid van de expert en de facilitatoren. Aan de andere kan was er ook iemand die een 6,5 gaf voor het traject. ‘technology takes too much time’ en ‘for me it was unfortunately very hard to combine with my other work’. Het blijft een uitdaging om online te leren en te werken.

Succesfactoren

Wat heeft gemaakt dat dit online leertraject zo goed is gegaan?

• Samenwerking tussen een inhoudelijk expert vanuit het ministerie met ervaren online facilitatoren. Waarbij de expert interesse had in online werken, het leuk vond om filmpjes te maken en betrokken was bij de online discussies. De facilitatoren hadden affiniteit met het onderwerp en konden zo makkelijk meedenken met de inhoudelijke lijn.

Charlotte Staats, senior adviseur Leren en Ontwikkelen: “In mijn takenpakket als adviseur Leren en Ontwikkelen hoort ook het ontwerpen van e-learning. Als potentiele deelnemers weinig ervaring hebben met e-learning is het lastig te bepalen hoe en waar je moet beginnen. Wat voor mij een doorbraak was, was het inzicht dat je soms niet bij de inhoud van de klus (“ontwikkel e-learning”) moet beginnen, maar bij de samenwerking. Ik wist dat Robert Dijksterhuis positief stond tegenover leren met social media en dat hij enthousiast was om eens iets nieuws te proberen. Ook wist ik dat de twee externe facilitatoren een achtergrond op het gebied van Ontwikkelingssamenwerking hadden. En mijn verwachting kwam uit: uit de samenwerking ontstond een mooie synergie, die weer een prachtige pilot opleverde.”

• We hebben met een behoorlijk grote groep deelnemers gewerkt, waardoor er in de online discussies voldoende ‘massa’ was om daar echt iets te laten gebeuren. Een groot deel van de deelnemers was werkzaam op een ambassade en juist deze groep, wellicht omdat ze wel wat gewend zijn, had een hoog tolerantieniveau voor technische problemen. Robert Dijksterhuis, inhoudelijk expert: “Ik vond het een grote uitdaging om te beginnen aan deze online training. Wanneer je voor een groep staat zie je je publiek en kan je je presentatie meteen aanpassen aan de reacties van de deelnemers. Nu kon dat niet. Dit betekende dat we vooraf langer moesten nadenken over de presentaties, de precieze content en de mogelijke vragen die dit kon oproepen. Eenmaal gestart was het erg interessant om de discussies van de deelnemers op de online omgeving te volgen. Mooi om te zien dat er echt sprake was van uitgebreide interactie, waarbij ook ruimte was voor kritische reflecties en diepergaande discussies. Een voordeel van online was dat meer mensen op de posten konden deelnemen, inclusief lokale medewerkers die zelden tot nooit in Nederland komen voor een training. Door hun terugkoppeling uit de dagelijkse praktijk kreeg het traject meer diepgang. Het zou me niet verbazen wanneer mensen zich de inhoud van deze cursus langer kunnen herinneren dan van een eendaagse trainingsdag, onder meer omdat het nu meer gedoseerd is aangeboden. “

Charlotte Staats: “Belangrijkste was natuurlijk hoe de deelnemers het eindresultaat hebben ervaren. Ik kreeg veel enthousiaste reacties, variërend van ‘Eindelijk eens een cursus op maat die je op de ambassade kan doen!’ tot ‘Meer online geleerd dan ik gedacht had’. Volgens mij droegen vooral de laagdrempeligheid van de leeromgeving en de beschikbaarheid van de docent en facilitatoren bij aan het succes van deze pilot.”

Tips voor je eigen ontwerp
Als we deze online training opnieuw zouden doen, zouden we veel elementen hetzelfde laten: duidelijk ritme, online discussie, inhoudelijke opstart, gezamenlijk faciliteren, werken in groepen. Terugkijkend zijn er natuurlijk ook verbeterpunten te benoemen. We nemen ze mee in de tips hieronder.

• Expliciet maken dat er verschillende manieren zijn om online deel te nemen. Van heel intensief tot meelezend en eruit halend wat je kunt gebruiken voor je praktijk. Deelnemers voelden zich nu regelmatig schuldig als ze niet online mee konden doen als ze hadden gewild: “Sorry voor de radiostilte maar ik was in NL en nog steeds geen blackberry/toegang to email.” “Helaas kwam ik gisteren pas om 1 uur thuis van het vliegveld.” En “Ik redde het vanwege andere verplichtingen niet meer om deel te nemen aan het webinar.” Online leren werkt anders en maakt het daarmee mogelijk om ook minder intensief mee te doen. Waarbij we wel uitgaan van een grote groep deelnemers (30+) zodat er voldoende activiteit over blijft.
• Voor mensen die deelname aan een webinar niet gewend zijn gebeurt er veel tegelijk: er is een teleconferentie, een presentatie en een chatbox om op te letten, waarbij ook de techniek het af en toe af laat weten. Aandacht voor dit aspect blijft belangrijk: elke keer dezelfde tool gebruiken, waarderen dat het iedereen lukt mee te doen, het interactieve proces heel duidelijk faciliteren, tijdens het webinar onderscheid maken tussen inhoud en techniek.
• Het werken in groepen verdient extra aandacht. Het maakt dat deelnemers elkaar wat beter leren kennen, en dat er ook enige verantwoordelijkheid voor ‘het klaren van een klus’ bij de deelnemers ligt. Ook blijf je als deelnemers beter betrokken bij een langer lopend online leertraject omdat je je aan enkele andere deelnemers hebt gecommitteerd. Wel is het belangrijk goed na te denken over de begeleiding van dit groepswerk: zorgen dat groepsleden snel van start kunnen, online besluitvormingsprocessen zoveel mogelijk vermijden, synchrone ontmoetingsmomenten plannen in de tijd.

Leuke anekdote van een deelnemer: “Ik ga de wekelijkse videoclip op maandag echt missen! Daar keek ik echt naar uit… onder het genot van een kopje koffie! Prima start van de week was dat!”

• 1 of 2 weken voordat de workshop of training begint, start je al online. Bijvoorbeeld door verwachtingen te polsen, een eerste inhoudelijke uitwisseling te starten of deelnemers al met elkaar kennis te laten maken voor ze elkaar fysiek ontmoeten.
• sociale media in je training kan een manier zijn om de inhoud anders te presenteren, een werkvorm vlotter of effectiever te laten verlopen, op een slimme manier samen te werken of iets hipper en innovatiever te werken. Aardig kan zijn om hier ook nog een onderscheid te maken tussen de situatie dat alle deelnemers in de training beschikken over een laptop of tablet, en de situatie dat alleen jij als trainer of facilitator er een heeft.
• na de training kun je sociale media bijvoorbeeld gebruiken om herhaling te ondersteunen (zie breinprincipes), iets met elkaar te maken of het onderlinge leren voort te zetten.
• en je kunt er voor kiezen om het hele leertraject online te doen!

Afgelopen week heb ik met twee verschillende groepen HRD professionals gewerkt en in beide sessies heb ik de deelnemers gevraagd wat ze dachten dat de meerwaarde van het gebruik van sociale media tools zou kunnen zijn in de verschillende fasen van het leerproces. Op basis van die brainstorm hebben we nagedacht over tools die je daarbij kunt gebruiken.

Een paar voorbeelden van dit denkproces:

Voorafgaand aan een training of leertraject zou het krachtig zijn om de verwachtingen van deelnemers al online te polsen. Als trainer kun je de training goed afstemmen. Deelnemers zien al van elkaar wat verwachtingen zijn. En je stimuleert alle deelnemers voor zichzelf na te gaan wat ze uit de training willen halen. Hier zou je een online brainstormmuur als Wallwisher voor kunnen gebruiken. Een voorbeeld zie je hier.

Tijdens een face-to-face moment met deelnemers kan het heel waardevol zijn om een expert n de training te halen, zonder dat deze daar aanwezig is. Je zou hier een Skype verbinding voor kunnen gebruiken.

Bij een leertraject dat uit meerdere bijeenkomsten bestaat kun je deelnemers stimuleren om tussendoor uit te wisselen over praktijkervaringen. Dit kan in een forum, maar ook door foto’s van krachtige situaties uit te wisselen. Tools als Todaysmeet en Pinterest kun je hier uitstekend voor gebruiken.

De kunst is om te bedenken hoe je een werkvorm die je nu al regelmatig gebruikt of die je voor je ziet, omvormt naar een online werkvorm. Je kunt ook wel bij een tool beginnen, aangezien veel tools voor verschillende werkvormen gebruikt kunnen worden. Dan neem je dus een tool waar je wel eens mee zou willen werken en bedenk je hoe dit vorm kan krijgen in jouw online traject. Hieronder een overzicht van wat ‘kleinere’ tools die je snel, makkelijk kunt gebruiken.

The ability to reflect is a learned behavior that is cultivated by the individual over a period of time. How reflective an individual can become is probably a personality trait. However, designing appropriate learning experiences can develop reflecting skills. Dewey, 1933.

We zijn het er vast over eens dat leren krachtiger wordt door reflectie. Hoe kun je reflectie vormgeven in een blended of zelfs geheel online leertraject? Voor face-to-face leren hebben we allerlei vormen ontwikkeld om reflectie te stimuleren: intervisie, portfolio, reflectiegesprek, historielijn, een groepsdiscussie en zelfs het rondje ‘wat neem je mee uit deze dag’ kun je onder reflectie scharen. Maar hoe kun je reflectie online vormgeven? Of hoe kun je online gebruiken om een reflectieproces nog sterker te maken? En welke social media tools lenen zich hier voor?

Leercyclus van Kolb

Nog even terug… wat is belangrijk bij reflectie?
Reflecteren is een van de belangrijke stappen in veel leercycli. Het is een manier om naar je eigen handelen te kijken, deze te duiden op basis van behaalde effecten ten aanzien van een bepaald probleem, om dit handelen vervolgens eventueel bij te stellen. Dit regelmatig terugkijken maakt dat je ten minste beter zicht krijgt op wat voor jou wel dan niet werkt in handelen en leren, maar het kan je ook beter zicht geven op de waarden en overtuigingen die je inzet om op een bepaalde manier te handelen.

De kracht van online en blended leren zit mijns inziens in de sterke verbinding die je kunt maken met de dagelijkse werkpraktijk, doordat je het leren ook op momenten tussen fysieke bijeenkomsten door kunt ondersteunen. Liston and Zeichner (1996) maken onderscheid tussen 5 momenten van reflectie, waarvan de laatste 3 goed te ‘vangen’ zijn met sociale media.

1. Snel tijdens een actie.
2. Met aandacht tijdens een actie.
3. Kort als een soort terugblik na een actie.
4. Systematisch na een bepaalde tijd na de actie.
5. Over een langere periode als een poging om een formele theorie te ontwikkelen.

Hoe moedig je aan tot reflectie?
Als trainers en ontwerpers van leertrajecten zien we zeker de waarde van reflectie, maar het is vaak wel een uitdaging om lerenden aan te moedigen tot reflectie. Gustafson and Bennett (1999) hebben onderzoek gedaan naar de factoren die van invloed zijn op reflecterend gedrag van lerenden en zijn gekomen tot 11 variabelen verdeeld over (1) de lerenden, (2) de omgeving en (3) het onderwerp. Hier lees je daar meer over. Een paar tips die ik hier uit haal voor het stimuleren van online reflectie:

• Reflecteren is een vaardigheid die je kunt leren. De een is er beter in dan de ander. Dit leerproces kun je ondersteunen door het geven van hulpvragen en een reflectieformat.
• Het schiet er snel bij in. Het is vaak de kunst om echt even de tijd te nemen voor terugblikken en oogsten. Dit proces van ‘tijd maken’ kun je ondersteunen door momenten in het leertraject op te nemen waar de opbrengst van persoonlijke reflectie nodig is. Een specifiek moment waarop je feedback krijgt van een andere deelnemer. Aan het eind van het leertraject is je persoonlijke reflectie onderdeel van de proeve. Of je werkt als groep toe naar een gezamenlijk product waar ieders persoonlijke reflectie bij nodig is.
• Reflectie wordt sterker door interactie met anderen. Vragen die je jezelf niet zou stellen, maken dat je anders terugkijkt. Een observatie van een mededeelnemer – ‘zo had ik er nog niet naar gekeken’ of ‘dat was me helemaal niet opgevallen’. In gesprek met een ander, waardoor je aangemoedigd wordt erover te vertellen, je iets af te vragen, helpt het reflectieve proces en creëert meer diepgang. Neem dit sociale proces mee in het ontwerp.
• Biedt verschillende ‘vormen’ van reflectie aan: gebruik van beelden, video, tekst.
• En denk goed na over de diepgang die je wilt bereiken met reflecteren. Ben je tevreden met een beschrijving van een activiteit en daarbij een toelichting van de deelnemer wat hij of zij uit deze activiteit heeft meegenomen? Wil je deelnemers stimuleren om een relatie te leggen tussen hun gedrag, vaardigheden, overtuigingen naar zelfs identiteit (e.g. logische niveaus)? Of wil je dat deelnemers uit een aantal vergelijkbare ervaringen voor zichzelf een patroon halen die iets zegt over hun manier van leren?

Sociale media tool: maken van een tijdslijn 
Er zijn verschillende manieren om sociale media te gebruiken bij reflectie. Zo kun je deelnemers laten bloggen over hun leerervaringen om op die manier reflectie te stimuleren. Het schrijven van tweets kan reflectie weergeven. Of je laat deelnemers een e-portfolio maken als online verzameling van bewijzen voor hun kunnen. Joitske Hulsebosch heeft onlangs een blogpost geschreven over de manier waarop sociale media ons reflecteren verandert. Of staat sociale media toch in de weg door de snelheid en het ogenschijnlijk multitasken?

Een tool die naar mijn idee persoonlijke reflectie in online leerprocessen goed kan ondersteunen is het maken van een online tijdslijn. Er zijn verschillende gratis ‘timeline’ tools die je hierbij kunt gebruiken, afhankelijk van de criteria en vormgeving die je aantrekkelijk vindt. Hier vind je een overzicht van acht tools voor het maken van een timeline. Tiki Toki kan er zo uitzien:

Timelijn gemaakt met Tiki Toki

Hoe zou je dit op een effectieve manier kunnen inzetten? Ik zie een volgende aanpak voor me:

1. Maak een mindmap van het leerpad waar je een tijdslijn van wilt maken. Neem een vel papier en schrijf alle momenten op die er toe deden.
2. Bespreek deze mindmap met een collega-deelnemer. Laat je bevragen. Dit gesprek kan je nieuwe momenten opleveren, maar ook een verdieping van de momenten. Wat kenmerkt een bepaald moment? Waar staan de momenten voor? Wat hebben ze je gebracht?
3. Verwerk de tot dan toe verkregen inzichten in een timeline online. Maak hierbij gebruik van verwijzingen naar online plekken, zoek afbeeldingen die iets krachtig ondersteunen, wellicht is er zelfs filmmateriaal of muziek beschikbaar om op te nemen?
4. Beschrijf de momenten met tekst: (1) korte omschrijving van de situatie, (2) wat kenmerkt dit moment? (3) wat heb je hieruit geleerd over je vaardigheden en overtuigingen en (4) wat neem je mee naar de toekomst?
5. Gedurende je leerpad vul je de tijdslijn aan. Afhankelijk van het moment van reflectie (zie boven) voeg je gebeurtenissen toe.
6. Gebruik vervolgens een face-to-face moment om de verschillende tijdslijnen te bespreken en hoofdlijnen en patronen zichtbaar te maken.

De laatste stap voeg ik nu toe, omdat ik nog geen tool ben tegengekomen, waar anderen online feedback kunnen geven. Dat zou namelijk wat mij betreft helemaal mooi zijn: je maakt je eigen persoonlijke tijdslijn en je nodigt een paar mensen uit om met je mee te kijken en vragen, opmerkingen en reacties te plaatsen bij dat wat ze opvalt. Vooralsnog doen we dat met gele post-its op een uitgeprinte tijdslijn. Maar wie weet zie ik een tool over het hoofd waarmee dit al kan?