Rollen in netwerken

Heeft een netwerk specifieke rollen nodig om goed te werken? En moet je deze rollen dan toewijzen aan bepaalde personen of is het vooral belangrijk dat mensen rollen ‘oppakken’ naar gelang de noodzaak op dat moment? En ga je teveel organiseren wanneer je vanuit rollen kijkt naar een netwerk en is het krachtiger om uit te gaan van het zelf-organiserend vermogen in netwerken? Tijdens een meemaakdag van de ECLO op 29 maart j.l. hebben wij (Sibrenne Wagenaar en Joitske Hulsebosch) hier met een groep deelnemers over gesproken. Aanleiding om verschillende gedachtes eens op een rij te zetten in deze blogpost!

Te beginnen bij onszelf…. een leernetwerk waar we beiden in participeren is een netwerk van mensen die allemaal op een bepaalde manier sociale media inzetten in leerprocessen en trainingen. Rollen zijn niet expliciet benoemd. Doordat wij het initiatief hebben genomen om mensen uit te nodigen hebben wij het gevoel wel iets verantwoordelijker te zijn voor het reilen en zeilen in dit netwerk. We bespreken regelmatig met elkaar het proces, polsen de mening van andere netwerkleden, nemen initiatief tot het beleggen van een f2f bijeenkomst, starten een online brainstorm, zijn aanwezig bij online webinars. Maar in principe kan iedereen het initiatief nemen tot het starten van activiteiten en dat gebeurt ook wel.

Dit roept de vraag op… kan het leden in een netwerk helpen om rollen expliciet te benoemen? Eigenlijk hebben wij het zelf nooit over rollen gehad maar wellicht is het in de opstartfase van een netwerk wel prettig om een expliciete rol te hebben. Dat geeft je een bepaalde focus mee die maakt dat je een duidelijke bijdrage kunt leveren aan een netwerk. En daarmee ook vorm geeft aan, initiatief kunt nemen, actief kunt bijdragen. De kunst bij netwerkleren is vaak om dit goed in te passen in je al bestaande werkritme. Om er, tussen alle lopende projecten en afspraken door, aan te denken. En natuurlijk is het cruciaal dat de inhoud van het netwerk relevant voor je is en aansluit bij het andere werk dat je doet. Maar het hebben van een rol kan hier zeker ook aan bijdragen.

In deze blogpost spreken we over een leernetwerk als een groep mensen die elkaar vinden op basis van een gemeenschappelijke interesse of een gedeeld vraagstuk en die op een redelijk expliciete manier een netwerk vormen, offline, online of in combinatie.

Welke rollen kun je onderscheiden?
Er bestaan veel verschillende indelingen van rollen voor (leer)netwerken. Het Ruud de Moor Centrum heeft onlangs een mooie toolkit netwerkleren gemaakt en benoemt hierin 6 rollen, verdeeld over een interne en externe focus. Er zijn nog twee bronnen die we graag met jullie delen: 5 rollen beschreven door Eric Davidove en 11 rollen beschreven door Michael Fontaine.

We geven deze driedeling niet zozeer om ze te vergelijken, maar meer om de verscheidenheid te tonen. Het is lastig ze met elkaar te vergelijken omdat ze vanuit verschillende perspectieven zijn beschreven. Het overzicht van Ruud de Moor Centrum gaat uit van meerdere leernetwerken in een systeem, waarbij externe rollen nodig zijn ter ondersteuning. Eric Davidove heeft op basis van literatuuronderzoek een overzicht gemaakt van meest genoemde rollen in een Community of Practice. En Michael Fontaine heeft gekeken naar rollen en de ontwikkeling hiervan in communities in een aantal grote organisaties. In zijn optiek zijn bepaalde rollen (e.g. sponsor, leader, subject matter experts) in de beginfase van een netwerk belangrijk, en in de loop van de tijd vinden daar zichtbare verschuivingen plaats. Boeiend om zijn artikel hierover te lezen!

Formele of informele rollen?

Er zit een verschil tussen spontaan een rol vervullen (bv. van inspirator of initiator) en het formaliseren van rollen in een netwerk. Het kan zin hebben om sommige rollen te formaliseren om duidelijkheid te scheppen en om de verantwoording duidelijk bij iemand te leggen. Zo kun je een bepaalde ontwikkeling binnen het netwerk bewaken. Dit geldt met name voor een coördinatorschap, maar ook voor minder voor de hand liggende rollen als inspirator of monitor. Zo heeft Habiforum een drietal masterrollen ingesteld: een ‘innovatiecoach’, een procescoach en een coach voor leren en ontwikkeling, zie dit artikel van Kranendonk en Kersten

Wij zijn er van overtuigd dat het belangrijk is dat een rol goed aansluit bij iemand’s talent en voorkeur. Heb je van nature de neiging om met initiatieven te komen, dan past de rol van ‘activator’ je waarschijnlijk goed. Neem je snel de lead in een bijeenkomst, dan ligt het wellicht voor de hand om de rol van facilitator of coordinator te gaan vervullen. Je hebt toch al de neiging om dit te doen. Wel is het goed mogelijk dat je in verschillende netwerken andere rollen speelt. ! Het is goed mogelijk dat je in een bepaald netwerk de rol van ICT-coach op je neemt en de volgende keer meer de connector bent. Dit was oa. de constatering van de deelnemers op de ECLO meemaakdag.

Rollen als bril om te kijken naar het functioneren van een leernetwerk
Wij geloven sterk in het zelf-organiserend vermogen van een leernetwerk: mensen met een gedeelde passie vinden elkaar. Heeft het dan toch zin om te denken in termen van rollen in leernetwerken? Zeker wel, omdat het een bepaald perspectief biedt om naar een netwerk te kijken. Welk type bijdragen leveren verschillende leden? Wat maakt dat iets niet goed loopt? Missen we wellicht een bepaalde rol? Het bespreken van de rollen geeft daarmee een raamwerk om een discussie over het functioneren van het leernetwerk te voeren. Op basis van deze bespreking kun je daarna besluiten om rollen bv. wat explicieter aan een persoon of verschillende personen toe te wijzen. Om een leernetwerk ook in de tijd goed te laten blijven werken is het waardevol dat leden van het netwerk zich bewust zijn van rollen die daartoe nodig zijn en de bijdrage die zij daar vanuit kunnen leveren. Naar aanleiding van een bespreking van de rollen kan het netwerk besluiten:

• een rol explicieter aan iemand toe te wijzen (denk aan het benoemen van een kernteam);
• netwerkleden te stimuleren een rol te pakken op basis van talenten, voorkeuren;
• rollen vaker af te wisselen, bijvoorbeeld vanuit een leerperspectief;
• het ‘denken in termen van rollen’ gebruiken om zo nu en dan te reflecteren op het proces in het netwerk.

Rollen als bril om te kijken naar organisaties
Tenslotte ging het gesprek op de ECLO dag ook over het kijken naar medewerkers in een organisatie in termen van rollen in plaats van functies. Werkend op een netwerk-achtige manier kun je beter uitgaan van wisselende rollen dan van vaste afdelingen. Zo kun je kijken naar wisselend leiderschap ipv naar vaste managers. Dit is misschien wel de organisatie vorm van de toekomst?

Zorgen dat men voor zichzelf kan zorgen…

Wat hebben een zwerm vogels, ons ecosysteem, wikipedia en een mierenhoop met elkaar gemeen? Dat ze sterk zijn in zelforganisatie. Daar ging de conferentie over waar ik gisteren bij was: De Tweede Nationale Dag van de Zelforganisatie. Het mooie van het thema zelforganisatie is dat het op heel veel verschillende plekken speelt. Zelforganisatie wordt natuurlijk sterk gestimuleerd door web2.0. De mogelijkheid die het mensen biedt om zelf toe te voegen, te creëren, verbindingen te maken. Maar het speelt ook bij de overheid in het stimuleren van burgerparticipatie. En door de ontwikkeling van de TomTom kunnen we ons als weggebruikers steeds makkelijker zelf organiseren.

De conferentie had weinig zelforganisatie in zich, maar a-la. De bijdragen waren grotendeels boeiend! Met name de voorbeelden uit de zorg spraken me aan: “Je moet niet voor mensen zorgen, maar zorg dat men voor zichzelf kan zorgen.” Hans Becker, adviseur van Stichting Humanitas in Rotterdam vertelde op pakkende wijze hoe ze vanuit zelforganisatie de ouderenzorg hebben ingericht. Vier kernwaarden speelden daarbij een rol: (1) eigen regie, (2) eigen activiteit, (3) groepselement en (4) een ‘ja’cultuur. Een voorbeeld, enigszins gekscherend verteld: “Een nieuwe bewoonster is dol op katten en wil 5 katten meenemen. Dat is wel wat veel, maar laten we in gesprek gaan. Blijkt 1 kat al 22 jaar te zien. Die is echt te oud om nog te verhuizen. Houden we er nog 4 over. Door de ‘ja-cultuur’ ontstaat een dialoog, en een medebewoonster gaat zich er mee bemoeien. Zij woont hier al een paar jaar en mocht haar katten toendertijd niet meenemen. Maar ze was er zo dol op! In die tijd deed Stichting Humanitas nog niet aan zelforganisatie, en nu wel. Mooie opbrengst van het gesprek tussen de medewerkers en deze twee dames is uiteindelijk dat beide dames voor 2 katten gaan zorgen. Daarmee wordt het een stuk overzichtelijker!”

Verder een pakkend verhaal van Roger van Boxtel, vanuit zijn rol als Raad van Bestuur van Menzis. Daar worden onder meer verzekerden expliciet uitgenodigd om mee te denken. Een vorm van co-creatie. En Keith Bakker was te gast, samen met Wim Slot. Wim Slot houdt zich als hoogleraar bezig met de kinderbescherming: “Uiteindelijk is alles er op gericht dat het gezin weer autonoom kan functioneren en dat dwang en drang van buitenaf niet meer nodig is. Dat betekent dat ouders sterker worden gemaakt en dat het gezin leert gebruik te maken van positieve krachten in hun netwerk.” Fantastisch hoe hij denkt vanuit groei en ontwikkeling.

En daar vinden de beide heren elkaar. Keith Bakker is wel bekend van het televisieprogramma ‘Van Etter tot Engel.’ Althans, ik kende hem daarvan. Hij heeft een afkickkliniek in Amsterdam en hij werkt heel sterk vanuit zelforganisatie. 8 jonge meiden heeft hij bij zich. Allemaal na een noodkreet bij hem terecht gekomen: anorexia, snijden, branden. Ze vertelden erover met enige humor. En vanaf het eerste moment dat ze bij Keith kwamen zijn ze gestopt met wat ze deden. Na een reeks therapieën en behandelingen die niet mochten baten, en eigenlijk zelfs alleen maar zieker maakten. Zei Keith tegen ze: “Je gaat je nu gedragen als een volwassene.” In tegenstelling tot al die therapieën waarbij men op zoek ging naar de betreffende stoornis, gaat Keith er vanuit dat het normale mensen zijn, en dat er in hun directe omgeving iets goed mis is. Waar je wel ziek van kunt worden, maar je wordt niet beter door de anorexia te bestrijden. Prachtig verhaal en een heel bijzondere man!

De vertaling naar ons werk?

• Ruimte bieden aan mensen om initiatief te nemen;
• Creëer ontmoeting en stimuleer groepsvorming;
• Een bottom-up benadering: laat mensen aan het woord;
• Werk vanuit waardering, groei en kracht.
• Stimuleer een ja-cultuur, ga in dialoog.

Wat voor type facilitator ben jij?

Elke facilitator heeft een eigen stijl en aanpak. Hoe faciliteer jij? Wat kenmerkt jou? Ben je iemand die nadrukkelijk aanwezig is en een redelijk sturende rol heeft in het proces? Of vervul je vooral een rol op de achtergrond en laat je de groep zoveel mogelijk zelf aan het werk? Op de website van Anecdote vond ik een mooi overzicht van verschillende typen facilitators, met bij elk type een karakteristieke cartoon.

1. De onzichtbare facilitator

2. De kameleon

3. De dictator

4. De dirigent

5. Meebewegend

6. Als leren fietsen

Hoe bepaal je je stijl?

De stijl van faciliteren kies je voor een deel zelf. Een bepaalde stijl ligt je meer of minder. Ook de groep kan behoefte hebben aan een bepaalde stijl. Een groep met mensen die voor het eerst online werken, heeft behoefte aan een facilitator die zichtbaar aanwezig is en ondersteuning biedt. Een facilitator die niet alleen reageert op vragen die komen, maar ook pro-actief werkt door goed te observeren en in te schatten wat de groep nodig heeft.

Rollen online en face-to-face?

En er zijn belangrijke verschillen tussen face-to-face en online faciliteren. Als faciltator herken ik mezelf sterk in de metafoor van meebewegend. En dat probeer ik zowel in een face-to-face situatie als online te doen. Door goed te kijken wat er gebeurt in de groep. En daarbij aan te sluiten. Het ‘leren fietsen’ gebruik ik online sneller dan in een fysieke setting. Dit komt omdat bij het online werken vaak ook een technische component komt kijken. Deelnemers voor wie een online omgeving waar je mee werkt nieuw is. Je als facilitator opstellen als een kameleon spreekt me ook sterk aan. Ik interpreteer deze rol als een vorm waarbij je naast facilitator ook deelnemer bent. En daarin zit voor mij tot nu toe een belangrijk verschil met face-to-face faciliteren en online. Face-to-face ben ik voornamelijk bezig met het proces, de dialoog tussen deelnemers, het toewerken naar een gewenst resultaat, vormen om interactie te stimuleren en noem het maar op. Online ben je sneller ook inhoudelijk betrokken lijkt het. Je levert een bijdrage aan een discussie in het forum. Of je start een vraag rondom een inhoudelijk thema dat speelt binnen de groep.

Wat doe je online vanuit een bepaalde stijl?

Dit vind ik wel een boeiende vraag om eens te verkennen. Een eerste aanzet:

1. De onzichtbare facilitator…. verzet veel werk achter de schermen door deelnemers te benaderen, uit te nodigen tot actie, deelnemers met elkaar te verbinden. Ook zorgt deze facilitator ervoor dat de online omgeving er prima uit blijft zien.
2. De kameleon…. faciliteert door ook als deelnemer actief te zijn in de online werkomgeving. Is online actief en doet zo nu en dan een procesvoorstel (zullen we deze discussie…. is dit niet interessant voor… mij lijkt het aardig om…)
3. De dictator…is zichtbaar aanwezig online en geeft instructies aan deelnemers: wat, wanneer te doen. Dit kan zowel procesmatig als inhoudelijk. Dit is wellicht ook iemand die nieuwe berichten die online geplaatst worden, goed- en af kan keuren.
4. De dirigent…. verbind deelnemers aan elkaar, geeft helder aan wat het einddoel is en nodigt deelnemers uit om daaraan bij te dragen, rekening houdend met ieders talent. Als er samengewerkt dient te worden is deze facilitator degene die de structuur aanreikt en hierop faciliteert.
5. Meebewegend…. is een facilitator die eerst eens bekijkt wat er online allemaal gebeurt om vervolgens op bepaalde plekken mee te doen of met een voorstel te komen voor vervolg.
6. Als leren fietsen…. is iemand die in het begin begeleiding en uitleg geeft en dit geleidelijk aan afbouwt vanuit de gedachte dat de groep het op een gegeven moment zelf moet kunnen. De facilitatie zal in de loop van de tijd van focus veranderen, bijvoorbeeld van technisch naar proces.

Welke stijl heeft jouw voorkeur? En hoe uit zich dat online?

De ene stijl sluit de ander ook niet uit. Deze schets van stijlen is ook niet bedoeld om hokjes te vormen. Wel kunnen ze inspiratie geven. En werken als een soort reflectie op jezelf en de manier waarop je je online beweegt. Is dat wat je wilt? Vanuit welke beweegredenen doe je het zo? Is er misschien een stijl die je aanspreekt en die je tot nu toe zelf niet zo snel zal hanteren? Maar wel de moeite waard om je eigen palet aan mogelijkheden mee uit te breiden?

Online leren – wat vraagt het van je?

Neem je wel eens deel aan een online discussie? Of wel eens meegedaan aan een leertraject dat voor een deel ook online plaats vond? Het vraagt toch wel wat van je om juist dat online leren goed te doen. F2f bijeenkomsten zijn gepland, daar ga je heen, dat staat expliciet in je agenda. En als je er bent probeer je met je volle aandacht daar te zijn en eruit te halen wat voor jou belangrijk is. Je krijgt opdrachten, werkt in groepjes, oefent. Online zou je wellicht hetzelfde willen doen. Dat kan in ieder geval wel. Maar het stelt zeker eisen aan de mate van discipline die je hebt, de manier waarop je dit online leren weet in te bedden in je dagelijkse werk, de mate waarin je keuzes kunt maken. Afgelopen twee weken heb ik gewerkt met een groep rondom ‘faciliteren van online leren’ en onderdeel van deze training was een week online. Reflecterend daarop hebben we een aantal punten geformuleerd die we deelnemers mee zouden geven die voor het eerst aan een online leertraject gaan deelnemen. Om te voorkomen dat we er niet te gemakkelijk over gaan denken!

• Het is gewoon werk, het kost tijd, dat moet je vrijmaken
• Geef het een kans. Neem tijd om de tool te leren kennen. In het begin even zoeken. Gun jezelf het dwalen
• Geef mee dat het een leercurve is en dat het wat van je vraagt qua kwaliteiten
• Durf te kiezen, je hoeft niet alles te voelgen (werk vanuit je eigen focus, vraag, doel)
• Plan korte sessies
• Schrijf korte bijdragen, dit is makkelijker te volgen
• Niet teveel verhalen in 1 stukjes, aan de andere kant, hou de keuze aan jezelf als deelnemers.
• Kijk ook eens naar bijdragen van anderen voor voorbeelden.

Mooi overzicht om nog eens op door te denken. En uit te proberen!

De kracht van persoonlijke leervragen

Ik heb mijn kerstvakantie gebruikt om eens wat artikelen te lezen die anderen me in de afgelopen tijd hebben aangeraden. Een van die artikelen is geschreven door Naomi Raab en heet “Becoming an expert in not knowing. Reframing teacher as consultant.”

Joop Bos heeft het me aangeraden. Hij is intensief betrokken bij het vormgeven van het curriculum voor de projectacademie van Rijkswaterstaat, Prorail en Rijksgebouwendienst, een project waarin we voor een deel in  samenwerken. Het artikel kwam ter sprake tijdens een uitwisseling over het laten formuleren van leervragen door de deelnemers aan het begin van een leertraject. Je ziet dat trainingen en leertrajecten steeds vaker starten met een persoonlijke scan, een vragenlijst over het betreffende onderwerp, een soort zelfreflectie of een vorm van 360 graden feedback. Prettig voor de trainer of facilitator omdat deze zich een beeld kan vormen van de ervaring en vragen van deelnemers. En het is voor deelnemers een  mooie opstap naar het onderwerp van de training. Het geeft je een beeld van de wijze waarop je er zelf in staat. En op basis van het inzicht dat zo’n test je geeft kan je je richting voor de toekomst bepalen

“Hide not your talents. They for use were made. What’s a sundial in the shade?” — Benjamin Franklin –

Een mooi voorbeeld van zo’n zelfreflectie vind ik ‘ontdek je sterke punten‘. Vaak kennen we onze talenten niet en zijn we vooral gericht op waar we (nog) niet goed in zijn. Vanuit een waarderende benadering gedacht is het juist krachtig goed zicht te hebben op je sterke punten en deze nog sterker te maken.

De kracht van een persoonlijke leervraag

Wellicht ben je iemand die er van houdt om het nieuwe jaar in te gaan met voornemens? Het formuleren van een voornemen kan je vergelijken met het formuleren van een leervraag. Ik denk dat het heel krachtig is om aan een training of leertraject te beginnen met het expliciteren van persoonlijke vragen. Nu heeft de term ‘leervraag’ wel een klank die gaat richting iets wat je nog niet kunt. Ik maak liever gebruik van de vraag waar je ambitie ligt. Maar… zo makkelijk is het niet om je leervraag of ambitie te formuleren.

• Het vereist een goed beeld van jezelf en de richting die je op wilt.
• Het is heel prettig om hulp van iemand anders te krijgen voor het formuleren van je vragen. Iemand die je enkele gerichte vragen stelt die je net anders naar de situatie laten kijken. Iemand die je ondersteunt bij het maken van een denkslag van context naar eigen gedrag naar overtuigingen.
• De kunst is om een vraag of ambitie te formuleren in relatie tot je dagelijkse werk. Wij kunnen de neiging hebben om een vraag te veralgemeniseren.
• Wanneer heb je de juiste vraag te pakken? Hoe ver of diep moet je gaan? Dit is een reactie die ik veel hoor van deelnemers die ik uitnodig om hun leervraag te benoemen.

Waarop intervenieer je? En hoe dan?

Het faciliteren van een groepsgesprek. Het klinkt makkelijker dan het vaak is. Waar let je dan op? En wanneer doe je iets? Wat dan? Hoe? Afgelopen week heb ik samen met Maaike Smit (werkzaam bij Kessels & Smit) een ochtend gewerkt met learning facilitators van ICCO. Zij hebben onder meer als rol om groepsgesprekken te faciliteren. En wel zo dat het gaat om uitwisseling van ervaring, dat er iets gebeurt dat anders is dan een vergadering, dat mensen echt met elkaar in dialoog gaan.

We hebben eerst eens situaties verzameld die je als facilitator tegen komt en waarbij je denkt ‘eigenlijk zou ik nu misschien iets moeten doen’. Hierboven vind je ze op een rijtje. En wat kun je dan doen? Stel je hebt een deelnemer die een duidelijk stokpaardje heeft en daar regelmatig over begint. Zijn of haar verhaal is erg lang en je hebt het gevoel dat dit niet bijdraagt aan het groepsproces. Je merkt aan jezelf dat je niet meer helemaal luistert. Je bent vooral aan het bedenken wanneer je er tussen kan komen. En waarschijnlijk zonder ‘onbeleefd’ te zijn en de ander te rigoreus te onderbreken.

Wat mij vaak helpt in zo’n situatie is de gedachte dat je vast niet de enige bent die afhaakt, zich ergert of onrustig wordt om dat je graag door wilt op de kern van het gesprek. Als facilitator heb je dan juist de rol om een interventie te doen. Om te onderbreken. Dat kan bijvoorbeeld door een korte samenvatting te geven en de discussie te ‘parkeren’ (soms letterlijk op een parkeerflap). Mocht het al de vierde keer zijn dat dit gebeurt dat zou je er ook voor kunnen kiezen expliciet te benoemen wat je opvalt.

Naar aanleiding van deze bijeenkomst hebben we een ‘tool’ ontwikkeld met ontwerpvragen die je kunt gebruiken bij het voorbereiden van een actieve werkbijeenkomst. En een overzicht van mogelijke interventies die je als facilitator kunt doen. Deze tool vind je hier: ontwerpen-en-intervenieren

Faciliteren van actiereflectie

Een continu proces van leren en reflectie samen met collega’s, rondom actuele vraagstukken uit de praktijk. Zo wordt actieleren vaak omschreven. En het klinkt krachtig en niet al te ingewikkeld! Een mooie leervorm dicht bij de werkpraktijk. De afgelopen maanden heb ik er veel ervaring mee op kunnen doen. Hier een korte reflectie.

De afgelopen tijd heb ik de opstart van zeven actiereflectiegroepen binnen ICCO gefaciliteerd. ICCO is een ontwikkelingsorganisatie in Nederland waar het werk veel in grote programma’s plaats vindt. En programma’s zijn verbonden aan centrale thema’s zoals democratisering en vrede, basisvoorzieningen en economische ontwikkeling. Veel kennis en ervaring wordt opgebouwd in de programma’s en het gevoel ontstond dat daar veel meer mee gedaan kan worden dan tot dan het geval was.  Op basis van urgente vraagstukken benoemd in een Open Space sessie zijn actiereflectiesets van start gegaan.

Enkele reflecties en leerervaringen van mijn kant:

• Ik geloof erg in leren vanuit een eigen passie en interesse. De eerste bijeenkomst van elke actiereflectiegroep hebben we dan ook met elkaar gezocht naar wat voor de deelnemers een urgente en intrigerende vraag is. Dit bleek best lastig. Hierin doet zich ook de vraag voor of je vooral met persoonlijke vragen (‘Ik heb onlangs een partnerbijeenkomst georganiseerd wat een waardevolle ervaring was. Een vraag die vaak voor mij speelt is hoe ik goed met de verschillende belangen om kan gaan die zich tussen partnerorganisaties voordoen‘) of organisatievragen (‘hoe kunnen we het begrip democratisering meer handen en voeten geven en daarover vervolgens met onze partners in gesprek gaan?) gaat werken.
• Het vertrekpunt bij de sets is verschillend geweest. Sommige sets zijn samengesteld op basis van vrijwilligheid en persoonlijke interesse. Andere sets zijn gevormd door een heel team, of door mensen die volgens het management echt bij een bepaald thema betrokken dienen te zijn. Dit kan uitmaken in de dynamiek in een actiereflectie set. Mijn ervaring is dat samenstelling op vrijwillige basis het beste werkt.
• De kunst is om echt anders te werken dan in een vergadering of projectoverleg. Waar zit dat verschil? Naar mijn idee gaat het om in dialoog zijn, vragen stellen die de ander echt aan het denken zetten, aannames en overtuigingen verkennen en nagaan welk effect deze hebben op het handelen, verschillende praktijken verkennen en zien wat je overstijgend daaruit kan leren. Hier komt het aan op je vaardigheid als facilitator om veel aandacht te hebben voor het proces: open vragen stellen, actief luisteren, doorbouwen op wat een ander heeft gevraagd, werkvormen die dialoog bevorderen en blijven focussen op concrete praktijksituaties.
• Als je goed kijkt naar de leercyclus van actiereflectie, dan gebruik je een groepssessie om te reflecteren op een concrete ervaring. Daaruit neem je een bepaald voornemen of een actie mee naar de praktijk. Dat pas je toe om hier vervolgens weer op te reflecteren. Deze manier van werken scherpt voortdurend je handelen en daarbij gebruikte aannames aan. Dit toepassen in de praktijk blijkt over het algemeen lastig. Het meeste werk dient toch in de groepssessie te gebeuren. Hoe kan je het accent wat meer verplaatsen naar de praktijk?
• Het kan echt heel waardevol zijn voor een organisatie om vanuit heel concrete projecten of programma’s met elkaar uit te wisselen. Dit gebeurt over het algemeen weinig. Je weet ergens wel wat een collega doet, maar er echt de tijd voor nemen om je in het werk van een ander te verdiepen en mee te denken in vragen die daarin spelen…
• Toewerken naar een concreet product waar je in je werk mee uit de voeten kan, werkt heel stimulerend. De opbrengst van verschillende sessies kan je een plek geven. En je kan een specifieke fase van het actiereflectieproces afronden met het product. Kunst is om niet al te ingewikkeld te denken bij zo’n product. Denk bijvoorbeeld aan: poster met kernachtige citaten, lijst met 10 tips, vragenlijst als hulpmiddel voor gesprek, 6 best practices geanalyseerd in een verhalenbundel, korte video met pakkend verhaal voor klanten.

Hier vind je een tool die we met de facilitators van de verschillende actiereflectiegroepen hebben ontwikkeld. Een tool vol tips, aandachtspunten, do’s en dont’s!